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                民宿行業陷人才窘境 現狀之下該走向何方

                2019-11-29 09:45編輯:admin人氣:


                千軍易得,一將難求dqo,民宿行業的良將dqo尤為缺乏,包括店長、管家、前臺。據調查了解,旅游旺季人才相對穩定,留存率是%-%,換季或淡季的時候,人才的留存率僅有%-%,現狀之下,民宿行業該何去何從?

                單體客棧人才匱乏成硬傷

                根據最新調查顯示,大多數民宿行業創始人是從傳統旅游、設計、傳媒、互聯網跨界而來,曾是公司高管層,有著高學歷,以及優質的資源,看似如此黃金的創業背景,卻也陷入人才缺失的窘境。

                究其原因,客棧民宿位于景區,地域偏遠,以沙溪為例的一些單體店,當地人的服務意識普遍低一些,所以人才和需求本身就有一個差異,如果沒有自己的人才儲備庫,或者強大的培訓資源,基本上是很難找到合適的。 實際上,大多數單體客棧屬于家庭經營或中小企業,受限于客棧民宿的體量與組織架構,從業人員很難在其中獲得職業發展的空間,實現薪資的增長,天花板效應明顯。 酒店的人才可以批量生產,而客棧民宿的主人文化非常明顯,招聘到一個人需要花非常多的時間去培養,以保持客棧文化的調性。而時間成本太高也會增加流失率,可能花三個月時間培養的人才不到一年就離開。

                聚落、連鎖,人才留存相對較高

                以莫干山、大理麗江為代表的民宿行業相對成熟,單店密集能形成一個聚落,開始漸漸有一些行業標準和常態。

                雖然同樣是家庭經營或中小企業,并沒有形成一個體系,但是對于人才而言,可以在這個區域內形成自己的體系。 比如某個人在某家店做前臺、做管家,由于體量受限沒辦法再提升了,可以跳槽到附近的店去做店長。單店聚集,即使沒辦法在一個店里去成長,但是可以在一個區域去成長。 連鎖客棧也是如此,由于規模比較大,可以構建完整的人才體系,有不同的崗位劃分,批量化培養出來的人才可以在自己的體系內去平衡和消化運轉。比如童話精品客棧,已經發展有多家連鎖,是麗江人才留存率最高的客棧之一。 童話倡導兩大人才培養階段,一是基層培養,打開晉升通道,是結合待遇留人、感情留人、事業、文化留人原則,降低人員流失率的重要方式,任何管理者都不要吝嗇對于優秀員工的鼓勵提攜。 二是多元化培養,因材施教,無限放大每個員工的優點,在價值導向的基礎上,分階段、針對性培養,以解決問題為目的,避免培訓的大鍋飯,低效甚至是無效。 客棧行業沒有統一的標準,每一家都是客棧老板的文化體現。在童話精品客棧,旅行助理(客棧管家)中就有廚神、酒神、棋圣、攝影愛好者、吉他手、歌手等。

                通過多元化培訓為員工提供實現自我展示的舞臺和環境,以此增加客棧人才留存率,營造良好的經營環境。

                可借鑒傳統酒店的標準化管理

                從老館Maio Heiagedqo的人力發展負責人了解到,傳統酒店的人才培養是建立在企業人力資源戰略規劃下的,從招聘配置開始,建立培訓及考核機制,一訓一篩選,一崗一考核。

                培訓考核重點為職業技能與職業道德、服務意識、忠誠度、團隊意識、管理能力及人格養成。

                酒店專業培訓方式主要分為講解式與實操式培訓內容主要分為企業概況與員工手冊、行業應知應會與職業技能、服務意識與職業道德、團隊建設與企業文化宣導、管理能力與人格魅力培養等。 傳統酒店的獎勵機制可分為月度、季度和年度優秀個人與優秀團隊、杰出貢獻個人與團隊、另有日常表現獎、業績優勝獎、專業優勝獎、品行優異獎等個性獎項。

                傳統酒店注重服務意識與從業人員素養,這方面是完全可以在民宿中推廣,另外傳統酒店在前臺接待、客房打掃、物資管理等方面的流程民宿可也適當借鑒。 酒店的標準化注重服務整體性和流程化、民宿的個性化是細節與靈活的體現酒店標準化下產生的高服務意識與人員素養可以在民宿推廣,是對民宿重細節與靈活多變的個性化服務的基本保障民宿服務的家庭式感受可以在傳統酒店應用,使酒店在標準化操作下不失去那一抹真摯的關懷。

                (來源:品牌酒店資訊)

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